Au printemps 2008, le gouvernement Charest s’était engagé à réduire de 50 % , d’ici 2018, l’écart entre le taux d’emploi des personnes ayant des incapacités et celui des personnes sans incapacité par l’entremise de la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées(1). Cinq ans plus tard, l’écart entre les taux d’emploi de ces deux groupes persistait (2). À cet égard, deux explications furent proposées, soit une inefficacité des mesures incitatives mises en place et des pratiques discriminatoires de la part des firmes.

Le projet de recherche DEPPI s’est intéressée à la deuxième explication proposée en répondant aux deux questions suivantes :

• Existe-t-il une discrimination à l’embauche des personnes ayant des incapacités dans les régions métropolitaines de Montréal et Québec ?
• Si une discrimination telle que définie dans la question ci-dessus existe, quels sont les facteurs augmentant la probabilité de discrimination à l’embauche ?

Pour répondre à ces deux questions, l’équipe effectue une expérience avec la méthode de « testing » par envoi de CV fictifs(3) qui a débuté en mai. Dans un premier temps, nous avons envoyé des candidatures semblables en tout point à l’exception du fait que le candidat soit une personne ayant des incapacités ou non en réponse à 913 offres d’emploi* en ligne. À la suite de l’envoi de ces CV fictifs, nous avons testé si la différence de probabilité d’être invitée à un entretien d’embauche est significativement différente entre les candidatures ayant des incapacités et celles sans incapacité.

Nos résultats préliminaires indiquent qu’il existe une discrimination à l’embauche à l’encontre des personnes ayant des incapacités dans la région métropolitaine de Montréal, mais pas dans celle de Québec. De plus, les facteurs suivants sont associés à une diminution significative de la probabilité d’être invité à un entretien d’embauche pour les personnes ayant des incapacités :

• Moins de 14 années d’expérience de travail;
• Postes offerts par une petite entreprise (100 employés et moins);
• Les emplois de secrétaire et de réceptionniste.

Il est intéressant de noter qu’il   ne semble pas exister de différence entre la probabilité d’être invité à un entretien d’embauche des candidatures ayant des incapacités et celle des candidatures sans incapacité lorsque le poste est offert par une entreprise ayant souscrit à un programme d’égalité d’accès à l’emploi.

Pour plus de détails concernant l’expérience et les résultats préliminaires, veuillez vous référer aux diapositives intitulées «Discrimination à l’embauche des personnes ayant des incapacités : résultats préliminaires d’une expérience de terrain au Québec» dans la section Publications du site web.

* En date du 14 octobre 2016

Références :

1. Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. 2008, «Pour l’égalité en emploi Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées», Direction générale adjointe des politiques d’emploi, Québec.
2. Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. 2013, «Bilan gouvernemental 2008-2013 – Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées», Direction des politiques d’emploi et de la veille, Québec.
3. Bertrand, M. et S. Mullainathan. 2004, «Are Emily and Greg More Employable
   Than Lakisha and Jamal ? A Field Experiment on Labor Market Discrimination»,
   American Economic Review, vol. 94, no 4, p. 991–1013.